Cómo asegurar la convivencia generacional en las empresas



Uno de los retos más importantes a los que se enfrentan las organizaciones hoy en día es asegurar la convivencia generacional para poner el talento individual de todos y cada uno de sus colaboradores al servicio de la inteligencia colectiva.
No podemos nunca pensar que la única solución posible para asegurarnos el éxito de estos procesos, es sustituir el talento que tenemos por el llamado nuevo talento digital. Nuestro reto es reconvertir el talento que ya ha demostrado sus capacidades en el pasado. Así podrá afrontar los nuevos retos de futuro e incorporar, lógicamente,  nuevas figuras inexistentes hasta este momento; con el fin de hibridarlas en el proceso de transformación, haciéndolo posible.

¿Cómo actuamos para hacer que estas diferentes generaciones logren convivir? ¿Cómo podemos lograr lo mejor de cada una de ellas y asegurar la viabilidad de nuestras empresas en estas nuevas líneas estratégicas?

1- Formación específica para Recursos Humanos y para todo el Cuadro Directivo centrada en las características de cada generación que ayude a entender qué quieren, qué les mueve, qué les motiva, qué les atrae, qué les paraliza, qué les preocupa… Y para eso debemos saber a ciencia cierta quiénes son, de dónde vienen, qué ha marcado su historia social, política, económica, formativa…

2- Estamos en  la era de la participación, la colaboración, la innovación y de la comunicación transparentes; de ahí la necesidad de abandonar políticas de comunicación interna ineficaces (y un tanto arcaicas), para apostar por la implantación de una Red Social corporativa interna (como palanca tecnológica que apoye el cambio cultural necesario) como nueva herramienta de comunicación, con el fin  de facilitar un espacio virtual colaborativo y privado donde los diferentes profesionales pueden trabajar conjuntamente.

3- Creación de programas de “Mentoring” inverso: La inestimable y necesaria figura del tutor, mentor, acompañante… El proceso de “Mentoring” de toda la vida pero entendido de forma inversa dónde los más mayores muestren su experiencia, “know-how”, bagaje en el negocio para así compartir todo esto en el desarrollo en habilidades de siempre que los jóvenes todavía no han vivido ni puesto en práctica.

4- Favorecer espacios de intercambio reales y físicos dentro de las empresas. Lugares donde puedan fluir las conversaciones e intercambio de ideas y apostar, como no,  por la creación de equipos de trabajo divergentes; donde la edad y rango no importe y donde se apueste por la transversalidad y seamos capaces de dejar de lado ese organigrama férreo para que aflore el verdadero talento. Promover acciones y proyectos para que se unan y compartan.

5- 
Asegurar la migración del talento interno hacia las nuevas necesidades: Quienes fueron buenos en etapas anteriores deben poder seguir en las etapas de futuro y más aquellos que han mostrado una consanguinidad con su marca y que creen en ella. Ha llegado la hora de formarlos en todo aquello que necesiten para afrontar los nuevos retos e instaurar una cultura de ensayo-error para que pierdan el miedo y avancen.

6- 
Abrir las Redes Sociales en la Empresa y fomentar su uso: Evitar el “efecto Búnker” para las generaciones más jóvenes y la carga de ser un “analógico digital” para las generaciones mayores, esto se traduce en que las empresas deben abogar por la transparencia y la confianza. No hay nada que desmotive más a un trabajador que saber que todo lo que tiene en casa desaparece al llegar al trabajo. La conexión, la relación. Es como entrar en un búnker y estar desconectado de un mundo que por antonomasia es todo lo contrario… Las nuevas generaciones no entienden eso y no irán a trabajar a una organización de estas características ni por asomo.

Aquellas empresas que no confíen en esta apertura total y no vean este mundo de conexiones y cooperación como una ventaja competitivas, morirán en el camino de la transformación digital.


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